Выговор с занесением в трудовую книжку

Содержание
  1. Выговор с занесением в трудовую книжку: оформление — Налоги и право
  2. Что понимают под дисциплинарным взысканием
  3. Типы наказаний
  4. Сроки
  5. Причины
  6. Проведение процедуры
  7. Оспаривание
  8. Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
  9. Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?
  10. Типы таких взысканий
  11. Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?
  12. Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?
  13. Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?
  14. Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?
  15. Как выносится замечание работнику?
  16. В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?
  17. Выговор с занесением в трудовую книжку: оформление — Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края
  18. Заключение
  19. Выговор с занесением в трудовую книжку: основания :
  20. Заносится ли выговор в трудовую книжку
  21. Действия, за которые можно объявить выговор
  22. Вносится ли в трудовую книжку
  23. Процедура привлечение к ответственности
  24. Затребование объяснительной
  25. Вынесение приказа
  26. Срок наложения взыскания
  27. Можно ли оспорить выговор
  28. Что подразумевает под собой выговор
  29. Как объявить выговор работнику
  30. Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора
  31. Что необходимо учитывать при вынесении выговора
  32. Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку: оформление — Налоги и право

Выговор с занесением в трудовую книжку

Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.

Что понимают под дисциплинарным взысканием

Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.

Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.

Типы наказаний

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:

  • официальное замечание;
  • выговор или строгий выговор;
  • расторжение трудовых отношений.

Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.

Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:

  • степень тяжести совершенного поступка;
  • обстоятельства происшествия;
  • личностные качества работника;
  • дисциплинарное поведение на рабочем месте;
  • личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).

Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.

Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).

Сроки

Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.

По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.

Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.

Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.

Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.

Причины

Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.

Причинами могут выступать следующие поступки:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  • отсутствие на экзамене по технике безопасности;
  • отказ от медосвидетельствования;
  • любой вид опьянения на рабочем месте.

Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:

  • оскорбление должностного лица;
  • применение физической силы к должностному лицу;
  • иное.

Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  1. Установление проступка.
  2. Истребование объяснений от сотрудника.
  3. Предоставление сотрудником объяснительной.
  4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  • у работодателя нет необходимых условий для работы;
  • сотрудник нетрудоспособен;
  • произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  • работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

  • причины совершения проступка;
  • считает ли сотрудник себя виноватым;
  • при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  1. Была учтена тяжесть проступка.
  2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
  4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  1. По прошествии полугода после нарушения.
  2. Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.

Источник:

Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Одним из методов противодействия потенциальных нарушений сотрудниками правил трудовой деятельности организации является дисциплинарное взыскание.

Правда, для исключения возможности возникновения споров между сотрудниками и работодателями, такие меры стоит принимать обдумано и в полном соответствии с действующим законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.

Типы таких взысканий

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

  • вынесение официального замечания;
  • выговор или строгий выговор;
  • увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

  • предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
  • освобождение от занимаемой должности.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?

Факт такого взыскания регулируется 193 статьей ТК РФ.

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?

Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

  • издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
  • по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
  • по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
  • по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Как выносится замечание работнику?

Альтернативным вариантом вынесения наказания становится замечание работнику.

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Источник: https://taradmin.ru/pensiya/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku-oformlenie.html

Выговор с занесением в трудовую книжку: оформление — Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Выговор с занесением в трудовую книжку

Одним из методов противодействия потенциальных нарушений сотрудниками правил трудовой деятельности организации является дисциплинарное взыскание.

Правда, для исключения возможности возникновения споров между сотрудниками и работодателями, такие меры стоит принимать обдумано и в полном соответствии с действующим законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Заключение

  • Стоит обратить внимание, что действующее законодательство лояльно относится к наемному работнику и предлагает большой выбор вариантов регулирования конфликтный ситуаций без включения информацию в трудовую книжку.
  • В ситуации, когда работодатель нарушает требования ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в письменном виде в трудовую инспекцию и аннулировать внесенную запись.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-59-47 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания :

Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку

Выговор с занесением в трудовую книжку не предусмотрен действующим законодательством.

В личную рабочую книжку вносится вся информация, имеющая отношение к профессиональной деятельности человека – назначение на должность, перевод, увольнение, присвоение квалификации. Также в ней отражаются меры поощрения, которые применялись к человеку – объявление благодарности, награждение грамотой или ценным подарком.

Однако довольно часто на практике возникают спорные ситуации в случае, если на человека налагались дисциплинарные взыскания.

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение.

В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности.

С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

  1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
  3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
  4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
  5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
  6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
  7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
  8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются.

Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Общими нормативными правовыми актами установлен порядок применения к сотруднику мер воздействия дисциплинарного характера.

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Применить меру воздействия к работнику, в том числе и выговор, руководитель может в течение определенного периода времени.

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/vygovor-v-trudovoj/

Что подразумевает под собой выговор

Выговор – одна из форм дисциплинарного взыскания, предусмотренная Трудовым кодексом. Основанием служат следующие виды нарушений:

Список проступков, за которые назначается взыскание, в кодексе не обозначен. Это решается внутри компании.

ВАЖНО! Выносится взыскание за нарушения работникам вне зависимости от их социальной защищенности.

Срок действия наказания длится год, сотрудник лишается возможности получать премии и стимулирующие выплаты. Досрочное снятие взыскания происходит по ходатайству руководителя.

Как объявить выговор работнику

Глава 193 ТК РФ регламентирует правила применения дисциплинарных взысканий. Нарушение законодательства работодателем ведет к санкциям: от аннулирования взыскания до получения штрафов от надзорных органов.

Выговор выносится в следующем порядке:

  1. Выявляется факт проступка (срок давности не позднее одного месяца).
  2. Работником пишется письменное объяснение в течение двух дней. В это время не входит период законного отсутствия человека (отпуск, больничный, отгул).
  3. Оформляется приказ о наложении выговора, с которым провинившийся знакомится и ставит подпись.

ВАЖНО! Если объяснительной записки нет, это не влияет на применение взыскания. Наказание зависит от тяжести последствий провинности и обстоятельств, при которых был совершен проступок.

Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, составляются акты об отказе. Вносить запись о наложении дисциплинарного взыскания в трудовой книжке или личном деле согласно законодательству не требуется (ст.192 ТК РФ). Сотрудник может получать неоднократно дисциплинарные наказания, которые на увольнение не влияют.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Оформление приказа об объявлении выговора не имеет утвержденной формы и составляется произвольно. В нем должны быть:

  • данные о сотруднике и его должности с указанием подразделения;
  • краткое описание проступка, обстоятельств совершения и степень тяжести последствий;
  • вид дисциплинарного наказания;
  • основания для составления документа (докладная записка, данные ревизии, факт нарушения)

Посмотреть образец приказа можно здесь.

ВАЖНО! Работник ознакомляется с приказом письменно не позднее трех дней со дня его издания. В этот период не засчитывается отсутствие человека по причине болезни или отпуска.

Что необходимо учитывать при вынесении выговора

При оформлении взыскания изучаются обстоятельства произошедшего:

  • предпосылки в рабочем процессе (неисправность или обновление оборудования);
  • конфликты в коллективе или с начальством;
  • норма рабочего времени и дополнительная нагрузка;
  • самочувствие сотрудника.

ВАЖНО! Выговор обжалуется в органах государственного надзора. Любое отступление от процедуры делопроизводства или необоснованность действий послужат поводом для его отмены.

Изучаются все факторы, способствующие произошедшему, объяснительная записка и показания свидетелей. На основании этого определяется вид наказания и правомерность.

Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку

Фиксируется взыскание в соответствующем приказе, оригинал которого подшивается в общую папку для хранения. Для напоминания копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника, заносится замечание в карточку Т-2 в раздел «дополнительная информация».

ВНИМАНИЕ! Запрещено вносить сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку.

Оформить запись в трудовой следует в случае увольнения человека по особым обстоятельствам, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.

В некоторых организация оформляют записи в трудовой книжке в сведениях о поощрении. Человек может обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию для аннулирования этой информации.

Вынося выговор, следует соблюдать:

  • установленную законом процедуру;
  • порядок в кадровой работе;
  • сроки составления документов и ознакомления с ними работника.

Только соблюдение предписанных рекомендаций гарантирует правомерность действий работодателя.

Источник: https://o-kadrah.ru/otvetstvennost/vygovor-v-trudovoy-knizhke

Mezak
Добавить комментарий